基本的な考え方
キョーリン製薬グループは、「事業は人にあり」という創業者の思いから、人材の成長こそ事業の強化を支える原動力と考え、人的資本の充実に取り組んでいます。また全社員が全ての人々の人権を尊重し、高い倫理観をもって行動することが重要だと考えています。そのために、社員一人ひとりの多様性・人格・個性を尊重し、健康への配慮や安全で働きやすい労働環境を整備します。
同時に、全社員の倫理観の高揚と成長を促し、働きがいのある企業を目指すという基本的な考え方に基づき企業経営を行います。
人権の尊重
｢世界的に認められた人権に関する国際規範を理解するとともに、一人ひとりの価値観や人格を尊重し、あらゆる場面において差別的な行為を一切せず、立場や役割が異なっていても互いに一人の人として対等に接します｣とコンプライアンス・ガイドラインに明記し、全ての人々の人権を尊重する経営を行います。
また社員の人格を尊重し、働きやすく快適な職場環境をつくるため、ハラスメント防止規程を設け、セクシャルハラスメントや妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント防止の取り扱いを定めています。
人材マネジメント
人的資本の充実においては、社員を大切にし、人と組織を活性化することが、事業戦略を遂行し成果を具現するための重要課題であると認識しています。
当社グループは、社員と会社は、双方から期待される責務を、長期にわたって継続的に果たすことを通じて、相互の利益（社員は会社の発展に、会社は社員の生活の充実・自己実現に貢献する）を実現するパートナーであるという、人材マネジメントシステムの基本的な考え方のもと、採用、配属、成長（育成）、評価、異動、報酬、福利厚生等の仕組み（制度・基準・規程など）の構築と適正な運用を推進します。
グループ各社で毎年実施している「働きがいアンケート」において、その主要スコアの上昇を目指すとともに、人材マネジメントシステムに関する意見を汲み上げ、制度の見直しや改善を行っています。
人材マネジメントシステムの基本的な考え方
多様な価値観を尊重した働き方改革の推進
働き方改革関連法に基づく長時間労働是正への取り組みを進めるとともに、多様な働き方への対応を進めます。
その一環として、社員の育児や介護等のライフサイクルに応じた生活支援を行うことにより、仕事と家庭を両立しやすい環境づくりとともに、社員が健全な家庭生活を背景に充実した生活を送ることができる環境の整備を進めます。
子育て／介護にあたる社員の支援
育児や介護に当たる社員のための制度を整え運用しています。このような取り組みが評価され、次世代育成支援対策推進法に基づき「子育てサポート企業」として、2021年に「くるみん認定」を取得しています。また男性育児休業取得率は50%以上（2025年度）を目指します。
- 育児休業取得率（連結：2022年度） 女性：107.4%、男性：32.3%
※2022年度に本人または配偶者が出産した従業員数を分母、育児休業を取得した従業員数（2021年度までに本人または配偶者が出産した従業員を含む）を分子にて算出
有給休暇の促進
働き方改革関連法の有休取得の義務化（年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇のうち5日については、使用者が時季を指定して取得させることを企業に義務づけるもの）に対応するだけでなく、追加の休暇取得を促進しています。
社員が仕事と生活のバランスを図り、持てる力を最大限に発揮できるよう、定期的な休暇取得や長期連休の取得を推奨しています。
- 有給休暇取得率（連結：2022年度） 74.2%
再採用制度
当社では、ライフイベント（結婚、配偶者の転勤、妊娠・出産・育児、介護、ボランティア、留学）などの事由により退職した社員を対象に、働く意欲を保持し、周りから認められ必要とされる人材に再び働く場を提供する再採用制度（ジョブ・リターン制度）を設けています。
中途採用
多様で柔軟な働き方の実現を目指し、新卒採用だけではなく高度な技術や豊富な経験を有する方々の中途採用を実施しています。昇給機会の不平等などの懸念をなくし、適材適所を旨として登用を行っています。
- 正規雇用労働採用者に占める中途採用者の割合（連結：2022年度） 42%
- 管理職に占める中途採用者の割合（連結：2022年度） 26.1%
障がい者採用への取り組み
健常者と同様に障がいのある方も自らの能力を最大限に発揮し、適性に応じた職場に就き、自立できる社会の実現のために企業としての社会的責任を果たしていきます。
聴覚障がい者向けアプリを活用する等、障がいのある方が働きやすいと感じる職場環境の整備にも取り組んでいます。
- 障がい者雇用率（杏林製薬：2022年度） 2.43%
人材育成
社員の自育（人間性・能力の自律的向上）を基盤に、共育（相互成長・成長支援）の機会を設けることにより、組織的・体系的に教育プログラムを展開し、社員の成長を支援しています。自育では、自己研鑽の仕組み・仕掛けづくりとして「通信教育／ビジネス情報誌購読斡旋／語学習得支援／自主留学支援／資格取得支援／社外セミナー補助」を実施しています。
共育の施策としては、「新入社員研修～管理職研修」までの階層別プログラムを12種類、展開しています。職能別知識・スキルに関しては職能教育として、各部門等で実施しています。
- 従業員１人当たりの教育研修費（杏林製薬：2022年度） 6.0万円
自育/共育施策の全体図
メンタルヘルス
管理職及び社員に対するメンタルヘルス教育を実施しています。管理職研修では、部下に対する配慮やメンタル疾患の具体的な症状についての理解促進を図り、予防・早期発見に努めています。またイントラネット等によって心の健康維持のための知識習得等を進めるとともに、社員や家族が気軽に相談できる体制を整えています。
疾患が発生した場合は所属部署・精神科産業医・保健師・人事部等が連携をとり、健康の回復、職場復帰、再発防止に努めています。
- メンタル休職者比率（連結：2022年度） 0.75%
- 復帰率（連結:2022年度） 52.9%
女性活躍推進
女性活躍推進に関する取り組みを通じて、女性社員が自らの能力をいかんなく発揮し、活躍できる環境の整備を進めます。2030年までに管理職の女性比率15%の達成を目指します。
- 女性管理職比率（連結：2022年度） 8.5%
- 労働者の男女賃金の差異（杏林製薬：2022年度） 全労働者：68.4%、うち正規雇用労働者72.4%、うちパート・有期労働者46.7%
育児休業取得率（連結）
※その年度に本人または配偶者が出産した従業員数を母数、育児休業を取得した従業員数（前年度までに本人または配偶者が出産した従業員を含む）を分子としている
年次有給休暇取得率（連結）
※その年度に新たに付与される有給休暇の取得率
障がい者雇用率（連結）
従業員数、女性従業員比率、女性管理職比率（連結）
従業員数（連結）
女性従業員比率、女性管理職比率（連結）
離職率（連結）
※4月1日時点の従業員のうち、年度内に自己都合の理由により離職した割合